5.2 Allianser i norsk økonomi

5.2 Allianser i norsk økonomi

Velferdsstatens allianser

Den norske velferdsstaten er bygget på noen viktige allianser. En gjelder arbeidstakerorganisasjonene. Den er drøftet i punkt 1.5.3. En annen allianse er beslektet i den forstand at arbeidstakerorganisasjonene har vært en viktig del av den. Den er ikke formalisert i noen organisasjon, men kan best sees i form av organiseringen av velferdsgodene. Sammenlikner vi for eksempel med USA, har vi i Norge flere velferdsgoder som alle, eller nesten alle, får nytte av. Det er tydelig når det gjelder helsevesenet, men gjelder også generell fordelingspolitikk. Det kan være flere grunner til slike forskjeller, men en grunn kan være at alliansen utgjør et flertall bak en slik politikk fordi flertallet ser seg tjent med det. La oss se på to ulike eksempler.

1. Et samfunn der det omfordeles midler via et progressivt skattesystem og kontante like utbetalinger av typen barnetrygd. I tillegg er det en ”forsikring mot å bli fattig”, sosialhjelp/welfare, finansiert via den samme skatten.
2. Et samfunn der det bare er ”forsikring mot å bli fattig”, sosialhjelp/welfare, finansiert via en proporsjonal skatt.

I tilfelle 1) blir forsikringsordningen mye billigere fordi de som trenger den er færre og spesielt fordi det trengs mindre penger til hver på grunn av de generelle ordningene. Dette eksemplet kan være stabilt fordi et flertall vil tape om nivået av de generelle ordningene reduseres.

Tilfelle 2) kan imidlertid også være stabilt fordi et flertall tror lite på at ”forsikringen” gjelder dem. De kan tvert imot gå inn for å redusere ordningen for å få midler til sin egen private ”forsikring mot å bli fattig” i form av egen sparing. Resultatet kan bli at en målrettet ordning med sikte på kun å treffe de fattigste kan gi lavere støtte til de fattigste enn mer generelle ordninger.

Tenker vi oss de to samfunnene som modeller for henholdsvis 1) Norge og 2) USA, kan Canada sees som et eksempel på en bevegelse fra type 1) til type 2). Moene (2001b) angir følgende relative tall basert på USA’s fattigdomsgrense:

Nivået på den offentlige sosialforsikringen (eksklusive helseutgifter) er mer enn dobbelt så høyt i Norge som i Canada som igjen ligger betydelig høyere enn USA. Graden av fattigdom i Norge er en sjettedel av nivået i USA og en tredjedel av nivået i Canada ...

Også i Norge er det tegn på bevegelse. Stortingsmelding nr 6 (2002-2003) gir et slikt varsel om omlegging til målretting og skreddersydde tiltak. Se Bojer (2003) for en omtale. Hun viser blant annet til at blant forskerne som regjeringen selv har brukt ”... er det bred enighet om at det er generelle virkemidler som mest effektivt forhindrer fattigdom, og at en særlig bør unngå tiltak som er behovsprøvde mot inntekt.”

Den alliansen som har skapt systemet vi har i Norge og opprettholdt det mer eller mindre så langt, er interessant i sammenheng med spørsmålet om konkurranse og markeder. Noen ser overgangen til mer konkurranse og marked som et angrep på velferdsstaten. Det har noe for seg i to sammenhenger (sammenhengene er ikke helt atskilt fordi 2 kan sees som en mekanisme for 1):

1. Bedrifter og bransjer vil ønske seg et større spillerom for sin virksomhet og gjerne gå inn på områder som tidligere har vært ordnet i kollektive ordninger. I dette tilfellet er forsikringsbransjen meget aktuell.
2. Mer konkurranse og mer marked betyr at mer av velferdsordningene får preg av kjøp tilpasset den enkelte. Dermed kan også finansieringen bli mer individuell og mindre basert på fellesløsninger som det er mulig å samle flertall for.

Den alliansen det her er snakk om er ikke organisert, og det er mulig at en generell motstand mot konkurranse og markedsløsninger bare vil samle deler av alliansen. Et alternativ til en generell motstand kan være å vurdere de ulike omleggingene av velferdsgodene ut fra effektivitet eller et annet kriterium på hensiktsmessighet. For eksempel viser Bojer til at ”skreddersydde” løsninger kan virke slik at de fattigste ikke vil ønske seg lønnet arbeid. Generelle løsninger har også ofte lavere transaksjonskostnader enn ”skreddersydde” løsninger på samme måte som forholdet er mellom konfeksjon og skreddersøm når det gjelder klær.

Det er imidlertid klart at den alliansen og det flertallet velferdsstaten bygger på har en del indre problemer (se slutten av punkt 1.5.1).

Eierallianser

For å få makt i aksjemarkedet trenger man ressurser. Allianser er alternativer og tillegg til egne ressurser. I en del kamper om eierskap i store norske virksomheter har vi sett klare eierskapsallianser. Det er i utgangspunktet ikke forbudt å være enige på en generalforsamling, men det finnes regler for når en allianse blir betegnet som "gruppe". Det har skattemessige konsekvenser ved et salg og kan ha konsekvenser for vurderingen av en konkurransesituasjon.

Selv om en del allianser ved generalforsamlinger i store virksomheter ikke har hatt så formell karakter, er det klart at mye makt er blitt samlet på få hender i de senere år. En kan da stille spørsmålet om aksjemarkedet tilfredsstiller krav til et effektivt marked (se punkt 3.15 og boks G).

Maktelitens allianser

Norge er et lite land der det sies at alle kjenner alle. Det er jo ikke sant generelt sett, men antakelig mer sant blant makteliten. I økonomisk sammenheng er dette interessant ved at uformelle samtaler mellom toppledere kan gi grunnlag for adferd som begrenser konkurransen og skaper markedsmakt enten ved deling av markeder eller likeartet oppførsel.[116]

Det er ikke unaturlig at det finnes allianser mellom bedriftseiere og bedriftenes toppledere. De siste er presumptivt ansatt og under kontroll av de første. Det er mer bemerkelsesverdig at en del av endringene i de senere år i relativt større grad har gitt belønning til toppledere enn til eiere. Selv om begge gruppene er ubestemte og varierende, er det grunn til å anta følgende:

• Privatisering og omstilling av statlige virksomheter har medført at ledere, spesielt i næringslivet, har fått flere karriereveier.
• Lønningene for toppledere i virksomheter har øket mer enn andre lønninger. Også i offentlig sektor har det vært en økning i lederlønninger.
• Opsjonsavtaler er tatt mer i bruk.
• Selv om noen eiere klart har fått styrket sin posisjon er det mer usikkert om eierne som gruppe har kommet veldig mye bedre ut av omleggingen av konkurransepolitikken. Området av økonomien som er åpen for privat egenkapital er noe øket, men eierne kan altså ha tapt i forhold til lederne.

Belønning av ledere er ikke enkelt i markedssammenheng. Flere av kriteriene for perfekte markeder svikter (se boks G). Det er ikke full informasjon. Problemet er jo at ledere nettopp ikke er standardprodukter man vet alt om. Det kan også være vanskelig å finne ut hvorledes deres målfunksjoner er eller vil utvikle seg, spesielt i forhold til usikkerhet og hvilken vekt de legger på andres syn på dem selv. Skifte av ledere er ikke enkelt og man må regne med store transaksjonskostnader både for bedrift og leder. Jamfør de store sluttvederlag som meldes i massemedia. I tillegg kommer bedriftens kostnader både innad og utad. Ved første gangs ansettelse er det en slags konkurranse, men de store transaksjonskostnadene gjør at man ikke kan skifte for ofte og trenger et belønningssystem for lederlønninger for dem som allerede har lederstillingene.

Opsjoner er en måte man forsøker å bringe markedet inn i belønningsbeslutningene. De brukes også i aksjeselskaper med stor statlig eierandel som Telenor. Belønning med aksjeopsjoner til ledere som kan påvirke aksjekursen innebærer noen problemer.[117] Hvis vi ser bort fra opsjoner som gir belønning ved alle resultater, vil opsjoner alltid gi disse lederne incentiver til å øke risikoen i selskapet. De vil også i gjennomsnitt tjene på reduksjon i forventet resultat bare usikkerheten om resultatet øker nok.[118] Dette skulle tilsi at opsjoner ikke er til fordel for aksjeeiere, i alle fall ikke for små aksjeeiere som vanligvis ønsker mindre risiko. I tillegg vil ledere ha visse muligheter til å påvirke aksjekurser kortsiktig bare ved uttalelser til media eller i kommunikasjon med aksjeeiere.

Opsjoner er mer diskutert i andre land og man er klar over svakheter både teoretisk og i praksis.[119] I USA er det fremmet forslag om at de som bestemmer lønnen til administrerende direktør skal komme utenfra og at styreflertallet skal komme utenfra. Selv da trengs det kanskje også en uavhengig valgkomité. Det har også vært tendens til at ledelsen og komiteen som bestemte lønnen hadde hver sin konsulent. En mekanisme som driver lederlønner oppover er at man ønsker at selskapets egen direktør skal være høyt på lønnsstigen fordi det gir prestisje eller for å vise at styret støtter ham.

En tidligere administrerende direktør i DuPont forteller at for å unngå en slik mekanisme innførte de der i stedet en belønning til topplederne basert på hva nestsjefene fikk. Begrunnelsen var at lederen ikke ville overbetale nestlederne fordi han måtte vise overskudd på dem. Dette er klart uholdbart som argument fordi om man faktisk kunne isolere lønnsomheten for nestledere, kunne man også gjøre det for ledere. Dette er et opplegg der hele ledelsen sammen har en interesse av å heve hverandres lønn.

Et alternativ er å gi belønning i form av aksjer som ikke kan selges umiddelbart i stedet. Det gir mer langsiktighet enn vanlige opsjoner. Opsjoner kan også utformes langsiktig ved at kreves at man beholder aksjen for en periode. Det kan imidlertid gi likviditetsproblemer for lederen. Belønning i form av aksjer fjerner insitamentet til større risiko. Opsjoner med krav om at aksjene beholdes reduserer denne virkningen.

[116] To enkle tilfelle til illustrasjon: "Vi deltar i dette anbudet og dere i neste så går vi ikke i veien for hverandre." "Hvis dere setter opp prisen vil vi følge etter med en gang."[]

117 I Telenor gis slike opsjoner til 65 personer man mener har slike posisjoner at de kan påvirke aksjekursen. Statens aksjer ble brukt til å avgi stemme til fordel for slike opsjoner.[]

118 Det finnes også eksempler på at opsjoner brukes i selskaper der ledelsen har fullmakt til å kjøpe tilbake selskapets egne aksjer. I en slik situasjon kan faktisk lederne øke aksjekursen, og dermed verdien av opsjonene, uten at samlet børsverdi går opp.[]

119 De følgende momenter er hentet fra ”What’s wrong with Executive Compensation” (Harvard Business Review, januar 2003, s 68-77). Redaktørene innledet blant annet med følgende: ”The value that many superpaid CEO superstars supposedly created has largely disappeared, and the likelihood of it being recovered anytime soon seems remote. Indeed the very profits that many of the companies reported appear to have been the product more of auditors’ imagination than of any CEO’ strategy for seizing or creating value.”